360° mudel tööandja brändingus

Tööandja bränding peaks olema iga tänapäevase ettevõtte strateegia osa, et kujundada ettevõtte mainet potentsiaalsete töötajate seas ja eristuda valdkonna teistest ettevõtetest. See annab tugeva konkurentsieelise, kui ettevõtte olemasolevad töötajad on kõrgelt motiveeritud ja hindavad oma tööandjat ning see talentidele väljastpoolt samuti nähtavale tuuakse. On teada tõde, et bränd ei ole enam see, mida ettevõte ise enda kohta ametlikes kanalites välja ütleb, vaid bränd on see, mida ütlevad ettevõtte kohta selle töötajad ja ka kliendid. Mida teadlikumalt tööandja brändingule läheneda, seda suurem on sellest saadav kasutegur.

Evelin Org
Olesija Saue

Autor

Periood

kajastust

Projekti ülevaade

Monika Kuzmina

Meediajuht

Bränd ei ole enam see, mida ettevõte ise enda kohta ametlikes kanalites välja ütleb, vaid see, mida ütlevad teie brändi kohta nii teie töötajad kui ka kliendid.

Katkend raamatust

Kogu tõde tööandja brändingust ja brändisaadikute programmidest

Tööandja brändingu puhul ei ole kindlasti tegemist uue moeröögatuse või -suunaga. Sel kontseptsioonil on juba üsna pikk ajalugu ja selle algusajaks peetaks1990ndaid, mil hakati inimressursside juhtimisel turunduse põhimõtteid rakendama ning päris alguses põhineski tööandja bränding ideel, et brändid ja inimkapital on organisatsiooni ühed kõige väärtuslikumad varad (Backhaus, Tikoo 2004).

Selgelt defineeritud mõistena avaldasid Simon Barrow ja Tim Ambler 1996. aastal artikli „The Employer Brand“, kus nad esimest korda defineerisid ka tööandja brändi mõiste: „Tööandja brändi peamine ülesanne on anda siduv raamistik juhtkonnale, et lihtsustada protsesse, näha selgemini prioriteete, suurendada efektiivsust ja parandada töötajate värbamist, ettevõttes püsimist ja pühendumist“ (Barrow, Mosley 2007, xvi). Nimetatud artiklile järgnes riburada teisi, kus muu hulgas toodi välja, et tööandja bränd peaks vastama küsimustele: „Miks peaks keegi, kes on oma töös tõeliselt hea, tahtma tulla tööle teie ettevõttesse?“ ja „Kuidas suudaksite te neid enda juures hoida kauem kui paar aastat?“ (Botha et al 2011).

Tööandja brändingu bränditavaks „tooteks“ sai ainulaadne ja konkreetne töötamise kogemus, mida pakutakse praegustele ja potentsiaalsetele töötajatele (Edwards 2010).

Nii nagu ettevõtte bränd annab klientidele oma toote või teenuse kohta lubaduse, annab ka tööandja bränd oma praegustele ja tulevastele töötajatele lubaduse töökogemuse kohta, mille nad organisatsioonis töötades saavad (Backhaus 2016).

Seejärel mindi veel üksikasjalikumaks ning toodi välja, et tööandja bränd peab andma nii organisatsiooni sees kui ka sellest väljapoole selget infot selle kohta, mis teeb selle organisatsiooni tööandjana eristuvaks ja atraktiivseks (Priyadarshi 2011, 511). Erinevalt korporatiivbrändist on tööandja brändi sihtrühmad praegused ja tulevased töötajad ning selle eesmärk on luua uhkuse ja väärikuse tunne, et ollakse organisatsiooni liige või soovitakse selleks saada (Moroko, Uncles 2008, 161). Franca ja Pahor (2012, 85) toovad aga juba 2012. aastal välja, et niisama oluline, kui on olnud aastakümneid teadlikult kujundada ja üles ehitada tarbijate silmis atraktiivne kuvand, on ka ettevõtete kohustus seda teha potentsiaalsete kandideerijate jaoks, näidates, et ettevõte on hea koht töötamiseks.